Le géant du cosmétique se distingue par son modèle de management, dit par la « saine inquiétude », et considéré comme exemplaire dans le monde de l’entreprise. Mis en place par M. Lindsay Owen-Jones, qui a dirigé le groupe pendant près de vingt ans, il repose sur l’informel, sur la culture orale, et sur l’esprit de compétition, tant en interne qu’en externe. Quelques anciens salariés ont bien voulu nous raconter leur expérience.
« La plupart des ouvriers ne s’intéressaient ni à leur besogne, ni à la vie de l’entreprise. Au contraire, celle-ci leur était comme étrangère et souvent même leur paraissait hostile. C’est à ce moment-là que le problème de redonner un sens à la vie des hommes qui travaillaient dans mes entreprises a commencé à m’obséder (1). » Près de soixante-dix ans après la publication de ces lignes, on peut considérer que leur auteur, Eugène Schueller, fondateur de L’Oréal, a pleinement atteint son but. La société qu’il a créée, et qui compte plus de 67 000 employés, se caractérise par une culture interne très forte, allant de pair avec le culte du secret et un souci de l’image quasi paranoïaque. Les rapports sociaux y sont marqués par un tel paternalisme qu’un syndicaliste avoue avoir beaucoup de mal à rompre avec la bienséance du consensus pour mener des négociations efficaces ; un esprit que la longévité des dirigeants a contribué à perpétuer : en un siècle, L’Oréal n’en a connu que cinq, Schueller compris.
Adulé dans les milieux économiques, M. Lindsay Owen-Jones, président du groupe après en avoir été le PDG de 1988 à 2006 – M. Jean-Paul Agon assumant depuis cette date les fonctions de directeur général –, est entré chez L’Oréal en 1969. En sortant d’Oxford, ce citoyen britannique aux allures de play-boy avait renoncé à la diplomatie – avec la fin de l’empire, le Foreign Office licenciait – pour s’inscrire dans une école de commerce parisienne. Il entendit parler de l’entreprise de cosmétiques « par un copain » : « Il m’avait raconté qu’il connaissait une boîte qui m’irait comme un gant, où on était payé pour choisir les pin-up d’Ambre Solaire (2). »
Dans Ambition & Cie, le roman à clé de Thierry Bizot, qui travailla huit ans chez L’Oréal, le narrateur, un jeune cadre, est soudain frappé par une révélation : son entreprise est une secte. « C’est vrai qu’ils vous donnent un salaire, au lieu d’essayer de vous le piquer ; c’est la seule différence (3). » Raphaëlle*, qui y a passé neuf ans dans les années 1990, nous confie elle aussi : « Le chasseur de têtes qui m’a recrutée m’a dit : “Je vous préviens, entrer chez L’Oréal, c’est comme entrer dans une secte.” » Son expérience n’a toutefois pas confirmé ce diagnostic : « Il n’y a pas d’embrigadement. Au contraire : c’est à vous de faire le chemin, de comprendre les codes, de vous adapter. » M. Georges Liarokapis, délégué CFE-CGC au siège, à Clichy, confirme : « Personne ne vous dira comment il faut parler, comment il faut se tenir. Si vous êtes en phase avec la culture maison, vous êtes coopté, et vous montez. Mais il n’y a pas de règles écrites. Longtemps, on n’avait même pas de fiches d’évaluation pour chaque collaborateur ; on a dû les instituer quand les filiales à l’étranger se sont multipliées. »
Dans cette logique, instaurée par l’ère Owen-Jones, privilégiant l’oral et l’informel, les grandes décisions peuvent se prendre sur une impulsion, au cours d’une discussion. Un salarié peut jouer son sort sur une bonne ou une mauvaise réunion. Pour réussir, mieux vaut donc cultiver ses talents d’orateur – au point que le héros d’Ambition & Cie prévient sa psychanalyste : « Arrêtez-moi si vous sentez que je vous baratine (4). » Raphaëlle avoue avoir été « fascinée » par le spectacle de ce qui a pu être comparé à une « cour du Roi-Soleil » : « Certains, les plus brillants, étaient adorés et grimpaient les échelons très vite. Mais ils pouvaient tomber en disgrâce tout aussi vite, sans qu’on sache très bien pourquoi. Parce qu’ils avaient déçu, qu’ils ne s’étaient pas montrés assez forts… C’était parfois totalement injuste, et assumé comme tel. » La sélection est impitoyable : « La plupart étaient très jeunes, et pour ceux qui n’étaient pas assez vifs, ou qui manquaient de personnalité, l’expérience pouvait être très destructrice. En fait, on peut dire que c’est un mode de management cruel envers les faibles. » (Lire la suite…)