Section socialiste de l'île de Ré
Le courage, c'est de chercher la vérité et de la dire. Jean Jaures – Psiledere@aol.com

17 juin 2009

Salariés acrobates pour travail sans filet

Filed under: 01 - Etudes et analyses,06 - Travail-Entreprises — iledere @ 6:15

le blog de l'île de Ré« J’aime les pédateurs. Je les aime parce qu’ils vivent d’expédients. » Nous sommes en août 1994. L’homme qui s’exprime, Albert J. Dunlap, est un grand expert en restructurations industrielles. Dans son espace de travail, quelques objets en bronze intriguent : deux requins décrivant un cercle, posés sur son bureau ; un lion bondissant, sur une table de conférence ; un aigle attaquant sa proie, dans la salle de réception. Dunlap a 52 ans. Quelques mois plus tôt, il s’est confortablement mis à la retraite et il s’ennuie un peu sur les terrains de golf et les courts de tennis lorsque Scott Paper, l’entreprise américaine qui a inventé les rouleaux de papier hygiénique en 1907, fait appel à lui.

Dans les semaines qui suivent son recrutement, il annonce la suppression imminente de près de onze mille emplois, soit le tiers des effectifs. Un « dégraissage » à tous les niveaux hiérarchiques, mais aussi un « dépoussiérage » : « Il faut, estime-t-il, se débarrasser des gens qui représentent l’ancienne culture [d’entreprise], sinon ils vous combattent (1). » Dunlap est réputé pour n’avoir pas le sens de la diplomatie. Il taille dans le vif. L’évoquant, le milliardaire ultraconservateur franco-britannique James Goldsmith a confié : « Je n’ai jamais rencontré quelqu’un sachant mieux que lui repositionner une entreprise et prendre les rudes décisions qui s’imposent. Il est un chirurgien au sens où il doit faire couler le sang pour régler le problème du patient (2). »

Hier glorifiés, les prédateurs commencent néanmoins à être dénoncés en tant que tels aux Etats-Unis, le pays qui, à partir du début des années 1980, a donné l’exemple d’une déconstruction systématique du contrat social.

La « révolution » reaganienne et ses suites ? Pour l’essentiel, « une escroquerie orchestrée par un Etat prédateur », accuse James K. Galbraith, économiste à l’université du Texas (3). L’excellence managériale ? En fait une exploitation généralisée, impitoyable et despotique de la main-d’œuvre, une « grande extorsion », démontre dans son ouvrage — The Big Squeeze — le correspondant du New York Times Steven Greenhouse. La promesse d’une prospérité pour tous, selon une logique « gagnant-gagnant », pourvu que chacun « se responsabilise » et donne le meilleur de soi-même ? Plutôt une surexposition des individus et des familles aux risques sociaux — des risques hors de leur contrôle et de leurs moyens financiers, dont l’incidence croît, et qui ne sont plus ou presque plus couverts. C’est l’argument central développé par Peter Gosselin, correspondant du Los Angeles Times, dans High Wire.

Cette violence est aujourd’hui extrême aux Etats-Unis. Contrairement à une idée assez répandue en Europe, il n’en a pas toujours été ainsi. La conjonction du recul de la protection sociale et de la généralisation du management agressif a progressivement atteint toutes les couches sociales, sauf la petite frange des plus aisés. Encore fascinée par un « modèle » américain très discrédité par l’actuelle crise financière, l’Europe est allée dans la même direction, comme en témoignent d’autres ouvrages présentés ici. Dans l’ensemble, ils montrent que les citoyens des pays riches sont toujours plus nombreux à être renvoyés à eux-mêmes, à leur responsabilité personnelle ou à leurs difficultés psychologiques lorsqu’ils sont confrontés à l’injustice du système.

Le système américain de protection sociale repose sur trois ensembles de prestations. Le premier est fourni par les dispositifs publics, d’essence minimaliste, de dernier recours et d’accès limité. Le deuxième ensemble, de loin le plus important, est constitué par les prestations d’entreprises à leurs employés, avant tout en matière de maladie, de handicap et de retraite. Le troisième, à la charge des individus, dépend de leur capacité à autofinancer des polices d’assurance privée. Ce système diffère très sensiblement des « modèles » sociaux européens, mais ses principes fondateurs n’en sont pas si éloignés qu’il paraît.

Pendant les quatre décennies qui ont suivi la création de la Social Security par Franklin Roosevelt, en 1935, sa raison d’être tenait au souci de préserver les équilibres sociaux essentiels, de faire en sorte qu’un ensemble d’obligations réciproques vienne contrebalancer les valeurs du marché et le principe de la liberté individuelle. On reconnaissait explicitement et l’on réaffirmait périodiquement que les individus ne sont pas en mesure d’assumer seuls les aléas de l’existence ; et que la solidarité sociale « concourt à la stabilité, la santé, la justice et l’humanité de notre système d’entreprises privées (4) ».

Une logique « gagnant-gagnant » pourvu que chacun se responsabilise
Nonobstant les imperfections du système, cette philosophie était à la base du contrat social. Elle a volé en éclats. Balayée par la doctrine du marché libre, elle a été remplacée par une rhétorique prônant les vertus de l’empowerment (5) et de la « responsabilité » individuelle. La réactivation de ces notions ambivalentes (faisant écho au « rêve américain » encore très prégnant du self-made-man) et les campagnes simultanées dénigrant le big government ont largement contribué à détourner l’attention du public et à rendre invisible l’ampleur du travail déconstructeur.

Comme le note Gosselin dans son introduction, les débats de la période contemporaine se sont focalisés sur la branche la plus faible de la protection, les dispositifs publics. Ceux-ci concernent l’aide sociale, le chômage, la maladie, la retraite et d’autres prestations, toutes accordées sous conditions (très restrictives) de ressources. Même la fraction pauvre, voire très pauvre, de la population n’y a pas forcément accès (notamment dans le cas de la maladie).

Attaqués de façon répétitive, y compris par M. William Clinton (1993-2001), leur révision à la baisse justifiait amplement de fortes protestations tant elle accroissait l’injustice, déjà grande, de la société à l’égard des plus nécessiteux. Mais, pendant ce temps, dans le secteur privé, le cœur du système (employeurs et compagnies d’assurance) était lui aussi profondément remanié. Et c’est passé pour l’essentiel inaperçu : il n’y a pas eu, sinon de façon ponctuelle, de réaction ouverte et collective contre la dégradation, voire la suppression, de ces prestations.

Informer les assurés dans un langage pratiquement incompréhensible et délibérement ambigu
Celles-ci couvrent un vaste éventail de risques sociaux vitaux. Elles représentent l’équivalent d’un salaire différé — un terme qui n’est plus guère usité, les élites européennes lui préférant la notion de « charges sociales ». Dans le passé, elles ont garanti une protection substantielle aux salariés, surtout ceux de la grande industrie, même si elles étaient perçues comme des avantages marginaux (d’où l’expression fringe benefits) : tant que durait la stabilité économique, il était possible de les considérer avec une certaine insouciance.

Leur mise en cause a été simplifiée par le fait qu’il ne s’agissait pas à proprement parler de droits sociaux garantis par la loi. Les entreprises étaient incitées par des réductions d’impôt à offrir une couverture sociale à leurs employés et n’ont longtemps eu, le cas échéant, qu’une obligation morale de tenir leurs engagements. Celle-ci est devenue légale une dizaine d’années après le choc causé en 1963 par l’incapacité du constructeur automobile Studebaker d’honorer au-delà de 15 % de leur valeur les retraites promises à ses sept mille employés licenciés après la fermeture de son usine de South Bend (Indiana).

Une loi de 1974 a donc astreint les entreprises à se constituer un fonds de réserve pour éviter la répétition de ce genre d’événement. Mais, en 1985, le premier d’une série de jugements de la Cour suprême interprétait cette loi dans un sens favorable aux entreprises et aux compagnies d’assurance : contrairement aux intentions du législateur, ce ne seraient plus les individus qui seraient protégés, mais la santé des fonds.

La loi s’est ainsi métamorphosée en un outil pour assouplir, sinon effacer complètement, les obligations des employeurs et des compagnies d’assurance envers les assurés. La croisade contre les « charges sociales » en a été facilitée d’autant. D’autres outils ont été opportunément imaginés pour retourner contre les individus la responsabilité des risques sociaux. Les compagnies d’assurance ont ainsi développé des techniques très sophistiquées pour ne pas avoir à couvrir, en partie ou en totalité, les risques qu’elles prétendent pourtant prendre en charge — et pour en informer les assurés dans un langage technique pratiquement incompréhensible et délibérément ambigu.

C’est ainsi qu’en 2005, en dépit de l’ouragan Katrina et de quelques autres grandes tempêtes, les profits de l’industrie de l’assurance avaient atteint un record de 45 milliards de dollars. Autre exemple, les plans 401 (k), introduits à partir de 1976 : des systèmes d’épargne-retraite moins onéreux pour les entreprises que les anciens plans de retraite offerts aux salariés. Celles-ci ont été toujours plus nombreuses à substituer les premiers aux seconds. Les 401 (k) sont ainsi devenus un « outil stratégique » pour augmenter la compétitivité (6) ; et pour transférer les risques d’insolvabilité sur les bénéficiaires, l’épargne-retraite étant investie sur le marché financier, parfois même dans les actions de l’entreprise employeuse (c’était le cas d’Enron).

Enfin, en cas de perte d’emploi, des prestations sociales comme l’assurance-maladie, quand elles existent, sont interrompues ou perdues, sauf si la personne au chômage ou « en transition » vers un nouvel emploi, généralement moins rémunéré, a les moyens de financer elle-même les primes d’assurance (augmentées de frais administratifs) (7).

Analysant la crise de 1929, deux économistes (cités par Gosselin), Richard Burkhauser et Greg Duncan, ont montré que l’effondrement de la Bourse et le chômage n’expliquaient pas à eux seuls les difficultés rencontrées alors par les Américains. A l’époque, peu étaient concernés par le marché financier et 75 % des salariés avaient conservé leur emploi. Pour que l’existence d’une famille bascule, il suffisait d’une poignée d’événements ordinaires : une maladie, un accident, un divorce, la naissance inopinée d’un enfant, une baisse du salaire ou des heures travaillées.

Poursuivant leur raisonnement en étudiant, cette fois, la période faste des années 1970 et 1980, les mêmes chercheurs ont observé un phénomène identique. Et, comme le montre Gosselin à travers des récits de vie et bien d’autres sources, le « chaos économique » n’a fait qu’accentuer cette tendance. Favorisées par les destructions d’entreprises presque aussi nombreuses dans une même année que les créations, ou encore par les restructurations et réorganisations permanentes, les situations se sont multipliées où les individus, confrontés à des chutes brutales de revenus, découvrent qu’ils avancent sur une corde raide, mais n’ont pas de filet, contrairement à ce qu’ils pourraient attendre s’ils étaient assurés.

C’est sur ce fond d’insécurité sociale que prospère le management agressif. « Si tu veux être aimé, prends-toi un chien. Dans les affaires, fais-toi respecter ! », explique Dunlap. Pour obtenir des salariés qu’ils travaillent dur, il n’y a que deux méthodes : les récompenser ou les punir, affirme le professeur Jerry Newman, interrogé par Greenhouse.

Si l’on veut contrôler les coûts avec des budgets constamment resserrés, il faut donc les punir. Faire impitoyablement pression sur eux, les brutaliser, les intimider, les humilier, les harceler, pousser toujours plus loin les exigences et ne pas hésiter à enfreindre la loi. Déjà faible aux Etats-Unis, la réglementation est aisément contournée pour extorquer tout ce qui peut l’être du « travailleur apeuré », très concurrencé par la main-d’œuvre illégale (8), et même, dans certains cas, par le travail des enfants. Les « emplois extrêmes » de soixante à quatre-vingts heures par semaine sont devenus monnaie courante. Mais la paie ne suit pas forcément car il est également d’usage de ne pas rémunérer les heures supplémentaires au tarif légal et même de ne pas les rémunérer du tout.

C’est que les « managers » doivent respecter les lignes budgétaires et les quotas qui leur sont imposés. Ils sont alors amenés à « rectifier » le nombre d’heures travaillées sur leurs ordinateurs, à empêcher les salariés de prendre leurs pauses, à défalquer les temps morts, à faire trimer leurs subordonnés sans laisser de traces en les empêchant de pointer. Quitte à menacer de licenciement celui ou celle qui aurait osé se plaindre ou n’aurait pas compris que « les heures supplémentaires sont interdites ! ».

Ils sont aussi amenés à remplacer selon leur bon vouloir une partie de leurs équipes par des « effectifs juste à temps », la masse de la main-d’œuvre d’appoint (contingent workers) dont une partie est recrutée par téléphone pour des tâches occasionnelles. On y trouve des travailleurs temporaires (ou « consultants »), des « indépendants », free-lances et autres, soit quelque dix-huit millions de personnes en 2005, compte non tenu des travailleurs — travailleuses, avant tout — à temps partiel (dont le nombre est équivalent). Appel est également fait à une main-d’œuvre qualifiée importée d’ailleurs, d’Inde par exemple, tout en subordonnant le versement d’indemnités de licenciement aux salariés remerciés à la condition qu’ils assurent eux-mêmes pendant un mois la formation des nouveaux venus.

Au beau milieu d’un plan de suppressions de postes de travail, ces managers sont capables de dire : « Souris plus souvent pour montrer à quel point tu es reconnaissant d’avoir encore un emploi ! » Il leur arrive d’enfermer à clef les équipes de nuit et parfois même de cadenasser les sorties de secours. Les immigrants « illégaux » sont les premières victimes de cette dernière méthode pratiquée par le grand distributeur Wal-Mart (ou par ses sous-traitants), mais aussi par d’autres, dont certains supermarchés « ethniques » de New York.

« Souris plus souvent pour montrer à quel point tu es reconnaissant d’avoir encore un emploi »
La maltraitance au travail n’est pas un phénomène isolé. Elle est d’ampleur nationale aux Etats-Unis et s’y déploie dans des proportions extrêmes — comme dans certains autres pays, dont le Japon décrit par Satoshi Kamata dans Toyota. L’usine du désespoir : « J’ai souvent entendu raconter l’histoire d’ouvriers qui se sont suicidés en se jetant du haut d’une machine ou bien du toit du foyer. Ceux qui m’ont raconté ça me disaient que, bizarrement, ces faits-là n’étaient pas rapportés dans le journal. »

Mieux protégée dans l’ensemble, quoique parsemée de trous noirs et de zones de non-droit, l’Europe occidentale n’est épargnée ni par la propagation de la vulnérabilité ni par les pratiques et les conséquences du management agressif. Comment se fait-il que les citoyens l’acceptent et le supportent ?

En première analyse, on y verra l’effet de la virulente offensive antisyndicale des trente dernières années, comme le souligne, pour l’Europe, un chapitre du livre collectif intitulé Le Conflit social éludé. A fortiori, celui de la dérégulation et de l’immense contrainte exercée par les nouvelles formes d’organisation du travail. Elles ont pour particularité de chercher à imposer à la société un projet « rationalisateur » totalement réfractaire à la critique de lui-même tout en exploitant les imaginaires et les désirs les plus intimes des citoyens-consommateurs. Dans L’Idéal au travail et Le Travail du consommateur, Marie-Anne Dujarier approfondit cette analyse et propose, dans un style vivant, une étude des mécanismes par lesquels la subjectivité des salariés et même, mais différemment, celle des consommateurs sont convoquées, captées et instrumentalisées dans une quête permanente de l’« excellence (9) », du « toujours plus » (rentable, héroïque, disponible, performant).

Inatteignable dans la vie concrète, cet idéal impossible est néanmoins exigé des salariés. Les dirigeants des grandes entreprises leur enjoignent d’être à la hauteur de leurs « responsabilités » et de mobiliser leurs « capacités d’initiative » pour le rendre possible et résoudre, sous peine de sanctions, les contradictions et les conflits inhérents aux conditions pratiques de réalisation de l’activité. En d’autres termes, les difficultés du travail réel sont déniées par les hiérarchies. Ou plutôt « repoussées » vers le salarié de base dans une sorte de « dégringolade prescriptive ».

Surpris, le lecteur s’aperçoit qu’il est lui aussi, en tant que consommateur, mis à contribution et qu’il « travaille » sous diverses formes pour accroître la fortune des prédateurs. Entre autres choses et à son corps défendant, il devient un outil de contrainte supplémentaire utilisé contre le salarié, le « dépositaire d’un travail de contremaître » sous la forme préconstruite du « client roi ». Qu’il le veuille ou non, il participe à l’occultation du pouvoir, à la mise en concurrence de tous contre tous et à l’aliénation sociale et culturelle (lire « Satisfaire le client »).

Il faut cependant aller plus loin qu’une simple mise au jour de l’exploitation, de la contrainte ou de la domination si l’on veut prendre la juste mesure de leurs effets. Comment se fait-il, s’interroge Emmanuel Renault (Souffrances sociales. Philosophie, psychologie et politique), que les sujets sociaux soient conduits à faire ce qu’ils considèrent explicitement comme injuste ou indigne, immoral ou pervers ? Par exemple, assumer le licenciement des collègues ; accepter l’aggravation des conditions de travail et de rémunération ; fermer les yeux sur le harcèlement dont les autres sont victimes ou, alternativement, se sentir coupable quand on est soi-même maltraité ?

Celui ou celle qui s’« anesthésie » ainsi pour supporter des situations sociales « normalement » insupportables en paie le prix par une souffrance dont l’origine et les conséquences sociales et politiques sont aisément niées. Variables selon les individus, les multiples expressions de cette souffrance (alcoolisme, dépression, suicide sur le lieu de travail…) sont renvoyées aux affres de la psychologie individuelle, instrumentalisées pour rendre invisibles les problèmes sociaux et déposséder les individus de leur pouvoir de revendiquer. Et pour verrouiller encore plus un ordre économique et politique qui « élude » le conflit et n’en reconnaît pas la légitimité.

Noëlle Burgi.
Chercheuse, Centre national de la recherche scientifique (CNRS), Centre de recherches politiques de la Sorbonne, auteure de La Machine à exclure. Les faux-semblants du retour à l’emploi, La Découverte, Paris, 2006.

(1) Glenn Collins, « Tough leader wields the ax at Scott », The New York Times, 15 août 1994. Cf. aussi Steven Greenhouse, The Big Squeeze, p. 83-85.
(2) Ibid.
(3) James K. Galbraith, The Predator State. How Conservatives Abandoned the Free Market and Why Liberals Should Too, The Free Press, New York, 2008.
(4) Comme a pu le dire dans les années 1970 le président Richard Nixon, cité par Gosselin.
(5) Le mot empowerment, très à la mode, n’a pas de traduction française ; il est polysémique et renvoie à l’idée que l’on donne à l’individu les moyens, le « pouvoir » de se prendre en charge lui-même.
(6) Ce changement de système a permis au groupe Caterpillar, par exemple, d’augmenter ses profits de 75 millions de dollars en une année.
(7) Entre 2000 et 2006, le nombre de personnes privées d’assurance-maladie aux Etats-Unis est passé de huit millions six cent mille à quarante-sept millions. Dans le même temps, du fait des augmentations imposées par les chefs d’entreprise, le montant de la participation financière des salariés à une assurance-maladie abondée par l’employeur a augmenté de 83 %.
(8) On estime à sept millions les immigrants travaillant illégalement aux Etats-Unis.
(9) Cf. Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac, Le Coût de l’excellence, Seuil, Paris, 1991.

Toujours Caravane Palace (aux Francofolies dans moins d’un mois ! ) « la caravane qui t’emmène »
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